BEKASI – Media Info Hukum, 8 Agustus 2026 — Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) resmi melayangkan sinyal perombakan mendasar terhadap regulasi ketenagakerjaan nasional. Penataan ulang secara komprehensif menyasar tiga sektor krusial yang selama ini menjadi pusat polemik hubungan industrial: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), praktik alih daya (outsourcing), dan status hukum pekerja berbasis platform digital (gig economy).
Sekretaris Jenderal Kemnaker, Cris Kuntadi, menegaskan bahwa perubahan bisnis era digital menuntut payung hukum yang adaptif, tanpa mengorbankan kepastian hak Buruh/Pekerja. Kemnaker menekankan secara tegas bahwa PKWT tidak boleh lagi dijadikan sekadar “alat efisiensi biaya” bagi pengusaha. Sementara untuk outsourcing, aturan pembatasan ruang lingkup kerja dan kualifikasi penyedia jasa akan diperketat demi menutup celah eksploitasi.
Sinyal pembenahan ini disambut sorotan tajam dari kalangan praktisi hukum dan aktivis bantuan hukum yang mendesak agar Wacana Kemnaker ini tidak berhenti pada sekadar jargon regulasi.
OPINI DAN ANALISIS HUKUM RIGID
Dari:
Advokat Anton R. Widodo, S.H., M.H.
(Sekretaris DPC Kongres Advokat Indonesia Kota Bekasi & Ketua Umum YLBH Sahaya Dharma Indonesia)
I. PENGANTAR & RESUMATIF MASALAH
Langkah Kementerian Ketenagakerjaan untuk menata ulang aturan PKWT, Outsourcing, dan Pekerja Digital (Gig Worker) merupakan momentum yang sangat krusial dalam panggung Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Praktik di lapangan selama ini menunjukkan terjadinya kemunduran pelindungan hak-hak dasar pekerja (labor standard) akibat tafsir elastis atas regulasi ketenagakerjaan pasca-UU Cipta Kerja dan PP No. 35 Tahun 2021.
Sikap tegas Sekjen Kemnaker yang menyatakan bahwa PKWT dan Outsourcing bukan sarana efisiensi modal harus ditransformasikan ke dalam norma hukum positif yang mengikat (bindende recht), bukan sekadar imbauan normatif.
II. ANALISIS YURIDIS PER SEKTOR
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT): Penegakan Asas Nature of Work
Akar Permasalahan Yuridis:
Secara doktrinal, PKWT dirancang khusus untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, sekali selesai, atau bermusim (nature of work). Namun dalam praktiknya, terjadi pemandulan norma hukum di mana pekerjaan yang bersifat terus-menerus (core business/permanent job) kerap dipaksa masuk ke dalam skema PKWT berkepanjangan.
Tinjauan Hukum:
Sesuai dengan Putusan Mahkamah Konstitusi (seperti Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 terkait pengujian UU Cipta Kerja), skema PKWT harus dibatasi secara rigid baik dari segi jangka waktu maupun jenis pekerjaannya.
Penyalahgunaan PKWT demi efisiensi biaya merupakan bentuk penyelundupan hukum (omzeiling van de wet). Apabila syarat material pekerjaan sementara tidak terpenuhi, maka demi hukum (by operation of law) status hubungan kerja PKWT tersebut bawaan lahir (van rechtswege) berubah menjadi PKWTT (Tetap) sebagaimana diatur dalam pasal-pasal perlindungan UU Ketenagakerjaan.
2. Tata Kelola Alih Daya (Outsourcing): Pengetatan & Tanggung Jawab Renteng
Akar Permasalahan Yuridis:
Praktik outsourcing kerap menimbulkan pengalihan tanggung jawab (shifting burden) antara perusahaan pengguna (user) dan perusahaan penyedia jasa alih daya (vendor), yang berdampak pada ketidakpastian jaminan pesangon, THR, dan jaminan sosial pekerja.
Tinjauan Hukum:
Pengetatan tata kelola outsourcing wajib memuat penetapan ulang jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan (alokasi core & non-core business secara rinci).
Regulasi baru harus menjamin Asas Equal Pay for Equal Work (Upah yang sama untuk nilai pekerjaan yang sama) serta prinsip TUPE (Transfer of Undertakings Protection of Employment), di mana masa kerja pekerja alih daya tetap diperhitungkan meskipun terjadi pergantian perusahaan vendor, sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
3. Pekerja Digital / Platform (Gig Economy): Rekonstruksi Hubungan Kerja
Akar Permasalahan Yuridis:
Perusahaan aplikasi kerap berlindung di balik frasa “Kemitraan” untuk menghindari kewajiban ketenagakerjaan (Upah Minimum, Jam Kerja Maksimal, Jaminan Kesehatan/Kecelakaan Kerja, Hak Cuti, dan Hak Berserikat).
Tinjauan Hukum:
Secara yuridis analitis, hubungan “Kemitraan” yang ada saat ini adalah Hubungan Kerja Terselubung (Disguised Employment Relationship).
Berdasarkan doktrin hukum ketenagakerjaan, syarat terpenuhinya Hubungan Kerja mencakup 3 unsur utama: Pekerjaan, Perintah, dan Upah (arbeid, gezag, loon).
Meskipun menggunakan algoritma, elemen Perintah (gezag) tetap ada dalam bentuk: penetapan tarif sepihak, alokasi order, sistem suspend/rating, dan sanksi pemutusan sepihak. Oleh karena itu, Kemnaker wajib menetapkan kategori status hukum khusus (sub-category) atau memperluas definisi “Pekerja” agar gig workers berhak mendapatkan perlindungan K3, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (BPJS Ketenagakerjaan & Kesehatan), serta batasan jam kerja yang layak.
III. KESIMPULAN & REKOMENDASI HUKUM RIGID
Revisi Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021:
Kemnaker tidak boleh hanya mengandalkan Peraturan Menteri (Permen), melainkan harus mendorong revisi atas PP No. 35/2021 agar memiliki daya paksa (mForce) yang kuat dan mengikat secara nasional.
Penguatan Pengawasan Ketenagakerjaan (Labor Inspection):
Regulasi sebaik apa pun akan mandul tanpa Sistem Pengawasan Ketenagakerjaan yang independen dan berintegritas. Kemnaker harus menambah personil Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Ketenagakerjaan dan menjatuhkan sanksi administratif hingga pembekuan izin usaha bagi perusahaan penikmat outsourcing bodong.
Legal Standard Pekerja Platform:
Pemerintah wajib menerbitkan Peraturan Presiden (Perpres) atau Permenaker khusus yang meregulasi Gig Economy, yang mewajibkan perusahaan platform memberikan jaminan keselamatan kerja, batas bawah pendapatan yang layak, dan hak sanggah atas autosuspend akun.
ARW
